HR Analytics

– Kernelement der innovativen Personalarbeit

Unternehmen, die in HR Analytics investieren, übertreffen ihre Wettbewerber um den Faktor 3 und erhalten im Schnitt 13 Dollar zurück für jeden Dollar, den sie ausgeben.

Trotz dieser überzeugenden Zahlen nutzen 90% aller Unternehmen Personaldaten lediglich zu Reporting Zwecken und nur 5% der Unternehmen arbeiten bereits mit „Predictive HR Analytics“.

Um einen Wandel zu generieren werden wir die Vorteile beleuchten und aufzeigen warum HR Analytics das Kernelement von innovativer Personalarbeit ist.

Wie lassen sich Daten aus HR Analytics im Personalbereich sinnvoll nutzen?

Begriffe wie Big Data und Machine Learning sind schon lange keine Buzzwords mehr, sondern finden in vielen Unternehmensbereichen bereits Verwendung. Ein Unternehmensbereich, der schon seit jeher zahlreiche Daten verarbeitet, ist hier jedoch häufig nicht der Treiber von Innovationen: der HR-Bereich. Das liegt häufig an der Hürde Datenschutz, da es sich bei personenbezogenen Daten um sehr sensible Daten handelt, in deren Verarbeitung größte Vorsicht geboten ist.

Unter HR Analytics oder People Analytics versteht man das aktive Sammeln und Auswerten von Mitarbeiterdaten als Grundlage für datengestütztes Entscheiden.

Es ist Zeit für eine Transformation der Personalabteilung

HR Analytics kann in allen Unternehmensgrößen Entscheidungsfindungen sinnvoll unterstützen, wird aktuell allerdings häufig nur von großen Konzernen genutzt. Gerade der Bereich „Predictive HR Analytics“ wird für viele Unternehmen immer interessanter, da man hier bestimmte Trends bereits im Vorfeld analysieren und vorhersagen kann, was für viele Personal-Themen, wie z.B.

1. Mitarbeiterzufriedenheit und
2. Fluktuation

sehr relevant ist.

Durch die Verwendung von personenbezogenen Daten verändert sich die Rolle des Personal-Bereichs als eher reagierende, defensive Abteilung hin zu einem selbstständig und vorausschauend agierendem strategischen Partner für das Business.

Wie Daten durch HR Analytics zu Erkenntnissen werden

Die wichtigsten Daten liegen den HR-Bereichen bereits vor, etwa in Form von Personalakten, Lohnabrechnungen oder Stundenzetteln. Allerdings archivieren und verwalten viele Unternehmen diese Daten nur, statt sie zu lesen und zu verstehen.

Da es sich um personenbezogene Daten handelt, ist besondere Vorsicht mit den Daten notwendig. Grundsätzlich müssen Betriebsrat und Datenschutzbeauftragte unterrichtet werden und ihre Zustimmung zu HR Analytics erteilen. Die persönlichen Rechte, insbesondere das Recht auf informationelle Selbstbestimmung, müssen gewahrt bleiben – eine anonymisierte Auswertung sollte deshalb bei HR Analytics selbstverständlich sein.

Soziale Netzwerkanalyse: Ein neuer Trend der HR Analytics

Ein Themenbereich, der insbesondere in den USA derzeit an Wichtigkeit gewinnt, ist das Thema soziale Netzwerkanalyse bzw. organisationale Netzwerkanalyse (ONA).

Mithilfe von Kommunikations- und Feedback-Daten lassen sich so Analysen über die Interaktion von Menschen oder Abteilungen in Organisationen durchführen.

Die Analyse von Netzwerken in Organisationen kann für viele Anwendungsfälle spannend sein, z.B. im Rahmen von Change Prozessen wie Mergers & Acquisitions, um isolierte Personen oder Bereiche zu identifizieren und diese stärker mit dem Rest der Organisation zu vernetzen.

Wichtig ist hier die richtigen Fragen zu stellen.

Exemplarische Fragestellungen für HR Analytics

Für diese und ähnliche Fragestellungen sind fortgeschrittene Analysen notwendig, die sich beispielsweise mithilfe von Feedback-Daten erheben lassen.

Vorbehalte gegenüber HR Analytics

Die DSGV steht nicht gegen eine Datenerhebung

Trotz des großen Potenzials datengestützter Entscheidungshilfen bestehen vielfach Vorbehalte gegenüber HR Analytics. Hier spielt die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) eine wesentliche Rolle. Diese seit 2018 verbindlich geltende Verordnung stellt personenbezogene Daten unter besonderen Schutz. Dabei steht jeder Person das Recht auf alle sie betreffenden Daten zu.

Die DSGVO steht allerdings in keinem Widerspruch zu einer professionell und verantwortungsvoll durchgeführten Datenverarbeitung.

Viele Vorbehalte zu HR Analytics lösen sich auf, wenn klargestellt ist, dass in den Entscheidungsprozessen keine personenscharfe Zuordnung der Daten zu Mitarbeitenden notwendig ist.

Limitationen

Trotz aller Vorteile darf man bei der Anwendung von HR Analytics nicht vergessen, dass alle getroffenen Aussagen mit Fehlerwahrscheinlichkeiten behaftet sind. „Predictive HR Analytics“ liefert keine absoluten Aussagen. Das Restrisiko kann man zwar beliebig klein ansetzen, es wird allerdings nie gänzlich verschwinden. So bleibt die endgültige Entscheidung für oder gegen HR Analytics dem HR Management überlassen.

Zusammenfassung: 3 Vorteile für Unternehmen

Das Potenzial von HR Analytics ist enorm. Mit surround-view können HR-Bereiche den ersten Schritt gehen, um relevante Daten mit geringem Aufwand zu sammeln und z.B. als Grundlage für weiterführende Analysen wie die soziale Netzwerkanalyse zu verwenden.