Remote Work

ist das neue Normal

Die Kompetenzen dafür fehlen jedoch im Bezug auf Remote Leadership flächendeckend

Die Corona-Krise hat die Welt massiv verändert. Seit knapp einem Jahr beschäftigt uns die Pandemie und hat die Art und Weise, wie wir in Organisationen zusammenarbeiten, fundamental auf den Kopf gestellt. Remote Work und Leadership ist zur Normalität geworden.

Dieses Whitepaper stellt auf Basis einer Befragung von HRDigital konkrete Empfehlungen vor, wie Sie virtuelle Führung in Ihrem Unternehmen durch den Einsatz einer IT-Lösung verbessern können.

Zwei wesentliche Erkenntnisse zu Remote Work und Remote Leadership aus der Studie:

Führungskräfte erfüllen die neuen Erwartungen des remote Leaderships noch nicht.
Es gibt noch keine ausreichenden Unterstützungsangebote zur Entwicklung virtueller Führungskompetenzen.

Als Grundlage für die Weiterentwicklung von Führungskräften in Zeiten digitalen Arbeitens stellen wir Ihnen in diesem Whitepaper das von HRDigital entwickelte Modell „Remote Leadership“ vor.

Die Corona-Krise hat der Working World einen Digitalisierungsschub versetzt

Während in vielen deutschen Organisationen vor Corona remote work nur am Rande stattfand, ist das Home-Office Modell für viele Menschen heute selbstverständlich.

Erfreulich ist, dass ein Großteil der Erwerbstätigen die zunehmende Digitalisierung des Arbeitsplatzes und damit Remote Leadership positiv empfindet. Eine aktuelle Studie der DAK-Gesundheit vor und während der Corona-Pandemie mit mehr als 6.000 Befragten zeigt, dass jeder Zweite die zunehmende Digitalisierung als Entlastung empfindet. Die Gruppe derjenigen, die in der Digitalisierung eine Belastung empfinden, schrumpfte im Vergleich zum Zeitraum vor der Pandemie um 80%.

Ein Großteil der Befragten empfindet remote leadership aus dem Homeoffice nach eigenen Angaben produktiver als zuvor (59%)

Einen großen Vorteil sehen die Befragten in der neu gewonnenen Flexibilität, die z.B. in einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie liegt sowie in der Möglichkeit, die Arbeit über den Tag besser verteilen zu können.

Herausforderungen für Remote Führungskräfte steigen

Neben den neuen Chancen, die sich durch Remote Leadership ergeben, zeigen sich allerdings auch zahlreiche Herausforderungen. Die Erwartungen an Führung und Zusammenarbeit haben sich nicht nur für die Zeit „während Corona“ verändert, sondern bleiben auch für die Zeit nach der Corona-Krise als New Work bestehen.

Zahlreiche Studien zeigen, dass Mitarbeitende die neu gewonnene Flexibilität nicht wieder abgeben möchten und auch in Zukunft verstärkt remote arbeiten möchten. Eine große Gefahr von Remote Work und Remote Leadership besteht jedoch darin, dass Mitarbeitende zunehmend den Anschluss ans Team verlieren und sich zunehmend weniger dem Unternehmen zugehörig fühlen.

So geben 75% der Befragten in der oben genannten DAK-Studie an, dass sie bei remote work und remote leadership die Interaktion mit ihren Teams vermissen, insbesondere den informellen, persönlichen Austausch.

Remote Leadership ändert den Arbeitsalltag

Während es vor der Corona-Pandemie zahlreiche Begegnungsräume für den Austausch mit KollegInnen gab und man sich an der Kaffee- Maschine, in der Kantine oder auch auf dem Flur spontan treffen konnte, beschränkt sich das Miteinander aktuell auf Telefon– und Videokonferenzen. Die fehlenden Möglichkeiten für zwischenmenschlichen, physischen Kontakt im Remote Leadership Modell führen teilweise dazu, dass die soziale Isolation zunimmt und die emotionale Bindung zum Arbeitgeber abnimmt.

Die Gallup-Studie erhebt jedes Jahr den so genannten Engagement-Index, der für die Mitarbeitermotivation und -bindung steht. Demnach empfanden in Deutschland im Jahr 2019:

nur 15% der Mitarbeitenden eine emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber
der Großteil der Befragten, ca. 70%, macht hingegen „Dienst nach Vorschrift“
etwa 16% der ArbeitnehmerInnen (entspricht ca. 6 Mio. Menschen in Deutschland) haben bereits innerlich gekündigt

Auswirkungen von Remote Work und Remote Leadership

Man geht davon aus, dass diese Demotivation, die mit Unproduktivität einhergeht, einem wirtschaftlichen Schaden von etwa 100 Mrd. Euro jährlich entspricht. Es bleibt abzuwarten, wie sich diese Zahlen während Remote Work und Remote Leadership in der Corona-Krise entwickeln werden. Klar ist, dass Führungskräften derzeit eine besonders wichtige Rolle zukommt: Sie sind dafür verantwortlich, ihren remote Teams in einer unsicheren Zeit Sicherheit, Orientierung und Halt zu geben sowie Profitabilität sicherzustellen.

Gleichzeitig dürfen Unternehmen nicht unterschätzen, wie belastend remote leadership in dieser Krise für viele MitarbeiterInnen sein kann.

Ängste vor Arbeitsplatzverlust, langfristigen Auswirkungen des Virus oder zunehmenden Einschränkungen des alltäglichen Lebens führen dazu, dass die kaufmännischen Krankenkassen im Rahmen ihrer Studie von August 2020 eine deutliche Steigerung von psychischen Erkrankungen unter Erwerbstätigen meldeten. Demnach sei die Anzahl der gemeldeten psychischen Erkrankungen, z.B. Depressionen, im Vergleich zum Vorjahr um 80% gestiegen.

Leadership Herausforderungen in Remote Work Zeiten

Veränderte Remote Work – Rahmenbedingungen und neue Leadership Kompetenzen

In Zeiten virtueller Arbeit fehlt es darüber hinaus plötzlich an Dingen, die wir vorher für selbstverständlich gehalten haben. Führungskräfte sind aktuell geforderter denn je, sich an die neuen Rahmenbedingungen durch „Work from Home“ anzupassen und für ihre Teams ein motivierendes Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem gleichzeitig gute Arbeitsergebnisse erzielt werden. Basierend auf den veränderten Rahmenbedingungen, die sich für Führungskräfte in Zeiten von Remote Work ergeben, hat HRDigital ein Kompetenzmodell für Remote Leadership entwickelt.

Das surround-view Remote Leadership Modell fasst die neuen Anforderungen durch Remote Leadership an Führungskräfte in sechs Leadership-Rollen und entsprechenden beobachtbaren Verhaltensweisen zusammen.

In einer Blitzlichtbefragung mit mehr als 60 TeilnehmerInnen über das Online Netzwerk LinkedIn im September 2020 wollten wir herausfinden, wie stark Corona unsere Working World aus Sicht der Unternehmen verändert hat und wie gut Führungskräfte mit den Veränderungen von Remote Work umgehen.

Durch COVID-19 ist Remote Work und Leadership zur Normalität geworden

Remote Work & Virtual Leadership: das neue Normal – es fehlt jedoch an regelmäßigem Feedback

Die Befragten sind sich einig: Beeindruckende 83% stimmen zu, dass die Corona-Pandemie und das damit einhergehende „Remote Work“ Modell die Art und Weise der Zusammenarbeit im Unternehmen massiv verändert
Fast 80% der Befragten stimmen zu, dass Remote Leadership seit der Pandemie die Regel, nicht die Ausnahme

Interessant ist, dass die meisten Unternehmen allerdings noch keine Prozesse und Strukturen für regelmäßiges Feedback an ihre Führungskräfte etabliert haben. So widersprechen 87% der Befragten der Aussage:

„Die Führungskräfte in meinem Unternehmen erhalten regelmäßig Feedback bezüglich ihrer Fähigkeit, remote zu führen.“

Das heißt also: Viele Führungskräfte wissen nicht, wie gut es ihnen aus Sicht ihrer MitarbeiterInnen gelingt, die neue Situation zu meistern. Darüber hinaus fehlt ihnen die Information, was sie im remote work und remote leadership schon besonders gut machen und in welchen Bereichen sie sich weiterentwickeln könnten.

Remote Leadership Modell: Rollenverteilung für „Work from Home“ Führungskräfte

Coaching-Fähigkeiten bei Führungskräften im remote Kontext noch ausbaufähig

Die wichtigste Rolle für remote Leadership ist aus Sicht der Befragten die des „Chief of Engagement“. In dieser Rolle ist die Führungskraft dafür verantwortlich, das Remote–Team zu motivieren und die Arbeitsumgebung im Remote Work Modell so zu gestalten, dass das Engagement des Teams aufrechterhalten wird.

Eher unwichtig wird im Vergleich dazu die Rolle des „Tech Enthusiast“ bewertet. Damit wird die Aufgabe verbunden, das Remote-Team zu ermutigen, virtuelle Kollaborations-Tools für work from home zu nutzen und selbst mit fortschrittlichen Werkzeugen zu arbeiten.

Als ebenfalls wichtig bei remote leadership werden die Rollen des „Pacemakers“ und des „Remote Coaches“ in der Führungskraft wahrgenommen:

Während jedoch die Befragten angeben, dass sie die dazugehörigen Verhaltensweisen des „Pacemakers“ bei ihren Führungskräften regelmäßig beobachten, gibt es bei der Rolle des „Remote Coach“ von allen Remote Leadership-Rollen noch am meisten Luft nach oben.
Nur 8% der Befragten stimmen zu, dass die Führungskräfte ihres Unternehmens andere Teammitglieder ermutigen, sich gegenseitig zu coachen, ihr Remote Team für gute Leistungen würdigen sowie aktiv zuhören und Feedback

Unterstützungsformate für Remote Work und Remote Leadership sind Mangelware

Laut 80% der Befragten unserer Blitzlichtumfrage gibt es derzeit entweder keine oder nur wenige Weiterbildungsformate speziell für remote Leadership. Ebenso erhalten Führungskräfte in der Regel zu selten Feedback von Ihren Remote Work Mitarbeitern in Bezug auf ihre Fähigkeit, virtuell zu führen.

Unter den Befragten lässt sich die Tendenz erkennen, dass die Angebote mit Größe des Unternehmens zunehmen. So bieten Unternehmen mit mehr als 1.000 MitarbeiterInnen häufiger als kleine Unternehmen spezielle Unterstützungsangebote in Zeiten von Remote Work für Führungskräfte wie:

e-Learnings
Webinare
halbjährliches oder jährliches Feedback

Die größten Herausforderungen für Remote Leader

Auch bei der Frage, was die top drei Herausforderungen von Unternehmen in Bezug auf virtuelles Führen sind, ist eine klare Tendenz erkennbar:

Als größte Remote-Leadership-Herausforderung lässt sich das Thema „(fehlendes) Vertrauen“ identifizieren. Dies hat vermutlich viele Führungskräfte vor der Corona-Pandemie davon abgehalten, Remote Work und Remote Leadership flächendeckend für Ihre MitarbeiterInnen anzubieten.
Auf dem zweiten Platz befindet sich das Thema „Teamspirit & Teambuilding“. Es scheint vielen Führungskräften in Remote Work Settings schwerer zu fallen, die gute Stimmung und den spürbaren Zusammenhalt im Team aufrecht zu erhalten.
Den dritten Platz teilen sich mit etwa gleicher Anzahl an Nennungen drei Themen die bei Work From Home eine große Herausforderung für Führungskräfte darstellt:
- Fehlende Tools schlechte IT
- Fehlende Herstellung emotionaler Nähe
- Fehlendes Feedback

Die Themen „emotionale Nähe“ und „fehlendes Feedback“ gehen Hand in Hand mit der Erkenntnis, dass die Rolle des „Remote Coach“ aktuell noch unzureichend von Führungskräften ausgefüllt wird. Weniger überraschend ist die Tatsache, dass technische Voraussetzungen in Unternehmen noch nicht ausreichend sind, um erfolgreich remote führen zu können.

Vertrauen als größte Herausforderung für Leader in Remote Work Zeiten

Zusammenarbeit wird aktuell rasant und dauerhaft auf remote umgestellt

Auf die Frage, welche Maßnahme den größtmöglichen Effekt auf virtuellen Führungserfolg hätte, wird am häufigsten mit „Feedback“ geantwortet. Themen, die ebenfalls häufig genannt werden, sind:

Verbesserungen von IT bzw. mehr Bandbreite
Trainings zum Aufbau emotionaler Nähe
Virtuelle Veranstaltungen mit externem Input

Virtuelle Führungskompetenzen sind im Remote Work entscheidend für den Unternehmenserfolg

Die Corona-Krise hat der Digitalisierung in vielen Unternehmensbereichen einen Schub versetzt. Gleichzeitig haben Unternehmen größtenteils noch nicht die notwendigen Rahmenbedingungen für erfolgreiches „Work from Home“ geschaffen. Führungskräfte brauchen Unterstützung, um die gestiegenen Anforderungen von Remote Führung zu erfüllen.

80% der Befragten stimmen der Aussage „Die Fähigkeit, remote zu führen, wird in den nächsten 1-2 Jahren das wichtigste Kriterium für Führungserfolg sein“ zu.

Der Unternehmenserfolg wird in Zukunft in großem Maße davon abhängen, ob Führungskräfte es schaffen, ihre Remote-Teams zu motivieren, indem sie emotionale Nähe und Bindung herstellen. Für viele Führungskräfte wird dies eine schwierige Aufgabe sein, da es nicht nur um den Aufbau von Kompetenzen geht, sondern auch um die Änderung von Einstellungen und Verhaltensweisen.

Feedback Software für die Verbesserung von Remote Leadership Bedingungen

surround-view ist eine Softwarelösung, die dabei hilft, die Herausforderung virtueller Führung zu meistern

Unsere Studie zeigt, dass Feedback in Zeiten von Remote Work wichtiger ist als je zuvor. Mit der Cloud-basierten People-Centricity-Plattform surround-view hilft HRDigital Unternehmen, regelmäßig Feedback von MitarbeiterInnen und Führungskräften einzuholen – ob remote oder nicht – und systematisch für die Personalentwicklung zu nutzen.

Größten Führungseffekt auf Remote Work hat digitales Feedback

Jumana Klotsch

Senior Business Development Manager

Jumana verfügt über mehr als 10 Jahre Erfahrung in den Bereichen Führungsentwicklung und kultureller Wandel. Seit Ihrem Studium in Psychologie ist sie als systemischer Coach, Persönlichkeitstrainerin, Organisationsberaterin, Scrum Master und Design Thinking Coach ausgebildet.